篇一：文秘队伍建设工作汇报稿
加强文秘队伍建设
提高以文辅政能力文秘人员是办公室队伍的核心力量，文秘服务是办公室工作的重中之重。长期以来，我办高度重视文秘队伍建设，特别是去年10月，按照“忠诚为要，卓越为先，创新为源，拼搏为荣，奉献为上，自律为基”的党办精神，提出了“乐于学习，提升能力;敏于思考，提升悟性;勤于工作，提升水平;严于要求，提升形象”的总体要求，进一步深入推进了文秘队伍建设，极大提升了文秘队伍整体素质和服务水平。
一、严格四项要求，多种途径强责任
勇于担当、敢于负责是对文秘人员的首要要求，我们始终坚持把敢于担当、勤奋工作作为文秘人员鲜明品格来塑造，让大家保持持续的工作责任感。
一是目标管理。区委出台绩效工资目标管理规定以后，我办对文秘工作实行目标考核，将日常协调、综合服务、文稿起草、调查研究、督查督办等业务要求细化分解到科室、到人头，全程考核，逗硬奖惩。
二是不找借口。“没有任何借口”是西点军校的行为准则，它体现了一种高度负责的敬业精神，一种坚决服从的态度，一种完美的执行能力。办公室工作千头万绪，任务繁重，需要乐于吃苦、默默奉献的“老黄牛”精神，忠于职守、认真负责的“螺丝钉”精神。因此，我们把“没有任何借口”作为一种理念来提倡，做到全力以赴，高度敬业。
三是过错追究。在工作安排上明确责任人员，在完成效果上明确具体标准。对在协调服务、文稿起草等业务工作中出现过失，导致工作失误的，实行逗硬问责，增强文秘人员责任感。我办规定，文秘人员在文字处理、协调服务等具体工作出现失误，造成较大影响和损失的，给予300—500元不等的经济处罚;在个人品行、道德修养、廉政纪律上实行“一票否决”，一出问题，严格追究，绝不手软。
四是合心合力。去年12月，办公室中荣主任在全体干部职工会上就如何干好办公室工作提出了五点要求，其中重要一点就是关于合心与合力的问题，要求大家切实做到职责上分，思想上合;工作上分，目标上合;岗位上分，步调上合;同唱一台戏，共建一个家，树立“互相拆台就会一起下台，互相补台才能一起登台”的观念。
二、采取四种激励，多种关怀促激情
文秘人员工作清贫，十分辛苦，不能让其既流汗又流泪，既受苦又受气。为此，我们采取了四种激励措施，让大家工作起来有干劲、有想头。
一是物质激励。今年来，我办规定，文秘人员执笔起草的理论文章、信息调研，在《求是》、《人民日报》、《四川日报》、各级党委办公厅(室)内部刊物上发表和采用的，分别给予相应的现金奖励。
二是政治激励。坚持“以业绩论英雄，凭能力用干部，靠工作求进步”，对实绩突出，群众公认的秘书骨干，积极向区委推荐提拔使用，形成“高进高出，快进快出”的良性流动态势，增强秘书岗位的影响力、吸引力。去年以来，我办2名副主任均被交流到重要岗位，3名文秘人员被提拔重用，还有3名干部被提拔使用。
三是思想激励。教育文秘干部要有一种以奋斗为本，以奉献为荣，以建功为荣的思想境界。多比吃苦奉献，少比阔气享乐;多比工作业绩，少比生活待遇;多比服务质量高低，少比个人升迁快慢。学会在奉献中体现价值，在忙碌中享受生活，在艰辛中体验快乐。
四是情感激励。对文秘人员经常开展谈心交流活动，谈思想、谈工作、谈生活、谈个人感悟。对取得成绩的，给予公开表扬，让其有一种成就感;对存在差距的，给予鼓励，让其有一种紧迫感;对有实际困难的，给予尽可能的帮助，让其有一种温馨感。
三、提升四种能力，多种方式保质量
文秘服务质量是办公室工作的生命线，也是社会各界评判办公室工作的重要尺码，特别是本届区委对文秘工作提出了更高的要求和标准。因此，我办按照“精细化、优质化、高效化”的理念，切实加大文秘人员能力培养力度。
一是提升善于学习能力。学习是一个永恒的主题，文秘人员是领导的“外脑”和“智囊”，发挥参谋助手作用，注重学习、善于学习是关键。要求文秘人员重点加强以下三方面知识的学习：围绕大政方针政策学。中央精神是什么，省委重点部署是什么，市委贯彻要求是什么，区委落实安排是什么，要求文秘人员做到十分熟悉;围绕对接领导需求学。通过领导点拨、同志们提醒、自己领会，及时揣摩领导在关注什么、思考什么，根据领导的思路，调整学习内容和重点，力求“想在领导之先，谋在领导之前”;围绕工作实际需要学。做到学有所得、学有所悟，力求达到“他山之石，可以攻玉”的效果。
篇二：文秘队伍建设工作汇报稿
健全五大机制提高文秘队伍建设
文秘是现代企业中不可或缺的职业。他们承担着文书管理、行政协调、信息传递以及机构协调的职责。一个高效的文秘队伍是公司流程优化、推进工作效率的重要保障。因此，建设一个良好的文秘队伍也变得极为重要。在建设过程中，我们需要健全五大机制。
建立合理岗位设置和晋升机制
一个好的文秘队伍必须有合理的岗位设置。根据企业的规模和发展需要，建立一个明确的岗位职责体系。此外，晋升机制也是文秘队伍的重要机制。通过制定晋升标准、薪酬激励计划等方式，肯定优秀文秘的表现，提高员工的积极性。
全面培训机制
现代企业的文秘需求越来越高，因此文秘的技能和知识也需要不断的提升。一种有效的培训模式可以帮助公司的员工在新技术、新政策和行业新动向等方面始终保持敏感和高效。全面培训机制应该包括学习计划、培训方式、培训内容和培训资金等多个方面。
完善考核机制
一个文秘队伍的考核机制可以达到两个目标：为领导提供员工工作能力的可量化数据，并为员工提供重要的反馈意见和建议。一个完善的考核体系可以建立员工绩效考核和领导评分等相关标准，以此激发员工积极性。
优化福利待遇机制
员工福利体系是企业吸纳人才和留住人才的关键之一。一份良好的福利计划可以提高员工的满意度和忠诚度，从而使企业保持健康的运作状态。建设文秘队伍的福利包括：健康保险、人员培训、年终奖金、节日福利以及正确处理加班和休假等政策。
打造良好的团队文化
文秘队伍是一个团队，打造良好的团队文化是至关重要的。无论是通过团队活动、文化建设和理念宣传等方式，都可以提高团队成员之间的合作意识和凝聚力，从而将这个团队凝聚起来。
以上所述的五大机制，是建设一个高效的文秘团队所需要的关键机制。一个良好的文秘队伍可以为企业的高效运营提供必要的支持和服务。因此，我们需要在日常工作中加强组织和管理，不断完善机制，营造积极向上、高效的文秘工作氛围。
篇三：文秘队伍建设工作汇报稿篇四：文秘队伍建设工作汇报稿
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《关于对文秘队伍建设的思考》
杨龙
办公室工作在部门和单位所有工作中发挥着中心枢纽作用，而秘书工作是办公室的主体工作，领导要做到决策科学化，离不开秘书人员的协助。因为秘书人员一方面处理着大量的日常事务工作，使得领导能集中精力考虑大问题。另外，还能发挥他们了解全面情况，掌握多方面信息的优势，辅助领导决策，提供合理的建议。加强文秘队伍建设意义重大。
一、文秘队伍建设现状及存在问题
一是人员配备较少，兼职秘书较多。我局人员配置少，在编在职人员有6名，借调人员2名，办公室基本上没有专门从事文字工作的秘书或人员，大多是由分管办公室工作的副局长或办公室工作人员兼职。而局办公室往往还担负着人事、教育、监察和党、工、团、妇等工作职能，工作人员往往分身无术，造成局文字工作疲于应付。
二是年龄结构不优，学历层次欠佳。总体上看，人员年龄大多偏大，其中30岁以下的只有3人，仅占35%左右，且大多是“老面孔”，新鲜血液未得到及时补充，没有形成合理的年龄梯次结构。而且大都没有接受过文秘专业的学习和系统培训。
三是岗位机制不活，工作动力不强。一部分文秘人员对从事的文字工作“兴趣不大”，热情不高，思想不够稳定，工作积极
性没有得到充分发挥，形成“没进门的不愿意进，进了门的不想搞，搞了一段就想走”的一种局面。这固然有自身因素的原因，但是，精品文章
岗位制度和机制不活也是制约其积极性发挥的重要原因。比如岗位流动性差，工作很辛苦、晋升困难等原因。有的甚至七年八年都没换过岗位，这样就会使有些同志特别是一些在办公室工作时间比较长、年龄偏大、且学历偏低的同志，觉得自己提拨无门、晋升无望、换岗不易，再努力、拼命也就是那么回事，因而上进心不强，得过且过，工作上只求过得去，不求过得硬，在某种程度上滞碍了国税工作的创新水平和发展速度。
二、加强文秘队伍建设应树立正确的人才观
形成上述问题的原因，除了对从事这项工作整体素质要求较高，文秘人员比较难以选调外，对文秘队伍建设缺乏正确认识，是一个非常重要的因素。本人根据实践工作体会，感到在加强文秘队伍建设中，应树立正确的人才观。
一要领导重视，广开“绿灯”调人才。选调文秘人员比较难。由于机关文字工作的特殊性，不仅是我局办公室，其他各单位的文秘人员同样非常缺乏，特别是具备政治理论水平、综合分析能力、语言文字功底等整体素质较好，又能吃苦耐劳的优秀人才，更是凤毛麟角，所以从外单位调人，一般都会遇到有关单位不肯“放”的问题。在当前机构改革不断深入的形势下，有时发现好的文秘人才，即使有关单位肯放，也往往会遇到人员编制的限制。在这种情况下，需要各级主要领导高度重视，广开“绿灯”，帮
助做好有关单位工作，帮助解决人员编制问题，为办公室选调文秘人才创造条件。
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二要跳出框框，不拘一格选人才。从实践情况看，搞综合文字工作是逻辑思维，是一种创造性的工作，并不一定要很高的文凭，也不是只有机关干部才会搞，实际上绝大部分搞综合文字的也不是学中文专业。关键是要“吃透上情，分析下情”，要善于领会领导意图，综合分析各方面情况，创造性地开展工作。为此，选调办公室文秘人员，要敢于跳出传统的用人“框框”，拓宽视野，面向社会、面向基层，打破专业限制、身份限制和地域限制，根据实际工作需要选人，这样才能不拘一格选人才。
三要大胆使用，创造条件引人才。办公室文秘人员难调是一个方面，但有时选到好的文秘人员时，也会遇到本人不愿到办公室工作的情况。主要原因是搞文字工作领导要求高，经常要加班加点，太苦太累，到办公室经济收入不好，又很难得到提拔使用等。因此，这就要求各级领导及办公室领导对文秘人员厚爱一层，对工作表现突出的包括新调进的文字人员，只要条件具备，就应及时提拔使用，大胆委以重任。这样既有利于搞活办公室文秘队伍，也有利于创造吸引人才的良好环境。从实际情况看，办公室文秘人员由于熟知上情下情，经常充当“参谋助手”的角色，提拔使用或到新岗位任职以后，一般都比其他人更能把握全局，更善于抓住重点，创造性地开展工作，对新工作和岗位是完全能够胜任的。
四要加强锻炼，立足培养出人才。依靠选人调人解决办公室文秘人才缺乏之忧，只是久旱求雨，权宜之计，最根本的出路还是要从长远发展出发，立足办公室自身实际，培养锻炼出人才。为此，各级政
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府要积极创造条件，阶段性地从大专院校选调一些政治素质好、思想活跃、文字功底强的优秀毕业生，使综合文字队伍形成梯形人才结构。对新选调的毕业生，要加强他们的政治理论、党的路线方针政策、科技知识、业务知识等方面的学习，使他们尽快吃透“上情”；要经常组织他们深入基层，搞好调查研究工作，全面掌握“下情”；更重要的是，在平时工作中要搞好“传、帮、带”，敢于给他们压担子，大胆放手使用，使他们早日锻炼成长。这样，办公室文秘队伍才能做到提拔一批、使用一批、培养一批，才能做到滚动发展、后继有人。
五要关心爱护，真诚相待留人才。办公室工作辛苦、生活清苦，搞综合文字的秘书经常为新观点、新思路绞尽脑汁且不说，加班加点更是常有的事，照顾不到家庭和亲人，面临着工作、家庭双重压力。特别是当工作压力过大，又得不到领导的理解和重视使用时，往往会产生知难而退的思想情绪，宁可不当领导身边的“红人”，甘愿到部门和基层去工作，因而出现人才“倒流”的现象。为此，各级领导不能仅仅是给文秘人员下任务，而且要经常关心爱护他们，做好他们的思想政治工作，真正做到像全国党委秘书长、办公厅主任座谈会提出的那样，“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”，经常关心他们的生活，关心他
们的疾苦，切实帮助他们解决好政治待遇和家属就业、子女入学、家庭住房等实际困难，解除他们的后顾之忧，使他们安心做好工作，勤奋自勉，乐于奉献。要用崇高的事业感召人，用良好的环境凝聚人，用适当的待遇激励人，努力为办公室文秘人员的工作和成长创造一个
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良好的环境。
鹤城区信访局年3月21日
第二篇：对农村党员队伍建设的思考农村党员队伍建设的现状与思考
近年来，我们在加强农村党员队伍建设方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，农村基层组织建设工作出现了许多新情况、新问题。对农村基层党员干部队伍建设提出了新的挑战。
一、存在的现状
目前，我乡农村基层党员干部队伍建设总体上是好的，绝大部分基层党组织和党员干部都能从战略的高度出发，积极主动地培养党员发展对象，切实抓好党员发展工作，改善农村党员队伍结构，增强了党在基层的凝聚力、战斗力和吸引力。但也有个别村组，出现了党员发展对象短缺的现象，难以找到合格的人员作为农村党员的发展对象。不能适应新形势、新任务的要求，主要表现在：
一是结构不合理，缺乏干事创业的朝气。现有农民党员中存在着年龄偏老、文化偏低现象。据统计，我乡共有农民党员235人，其中35岁以下的46人，仅占19.57％；农民党员平均年龄为52岁，55岁以上农民党员104人，占44.25％。从文化程度看，初中以下的120人，占51％。结构不合理的现状，使农民党员队伍缺乏应有的生机和活力。
二是党性观念淡薄，政治素质不高。主要表现在。（1）理想信念
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动摇。一些农民党员在市场经济大潮的冲击下，理想失落了，信念动摇了，不管“主义”，只管利益；不相信唯物主义，而信奉宗教、迷信，崇尚拜金主义、利己主义，政治信仰荡然无存。（2）思想道德滑坡。个别农民党员在脑子里完全淡忘了党员意识，基本上成了“党员不像党员”，重利益轻理想，“党员不党员、只要能赚钱”，“各种各的田、各赚各的钱”，“田地分到户、各走各的路”，“入党不入党、全靠自己闯”，实用主义、利己主义至上，片面追求个人经济利益，淡漠政治追求。完全-1-丧失了一个共产党员应有的品质。（3）责任感、使命感衰退。有的忘记了自己肩负的历史使命，丧失了以强村富民为己任的责任感，只要照顾，不履行党员义务，行动上的先进性日益减退，甚至在执行政策方面起反作用，造成坏影响。（4）组织纪律观念淡薄。个别农民党员，不愿参加党的组织生活，甚至参加组织活动讲价钱，不交纳党费，不做党组织所分配的工作，对国家、集体和社会公益事业漠不关心。
三是“双带”能力差，缺乏致富本领。不少农民党员与农村市场经济很不适应，想问题、做事情习惯于老一套，满足于“三餐一宿”，小富即安，不富也安，安贫守穷；有的虽有致富的愿望，但缺乏新知识、新技术，苦于无门路，显得无能为力；有的面对农业结构调整、激烈的市场竞争，束手无策，无所适从。从调查的情况看，在农民党员中，家庭较为富裕、有一定帮带能力的党员约占农民党员总数的20％左右，相当一部分党员仍处于不前不后状态，甚至有的还是“扶
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贫”对象。偏远村组党员因受年龄、文化、自然条件等的制约，经济生活普遍不如当地非党群众，根本谈不上“带”的问题，基本上失去了感召力，党员在致富中的“带头”和“带领”作用成了空谈，严重影响了党的先进性。
四是优秀青年数量少，后备资源短缺。调查表明。不少农民要求入党的政治热情不高，青年农民要求入党的热情更为锐减，边远、经济落后村组尤为突出。就全乡的情况看，农民要求入党的形势也不容乐观，有下滑的趋势。部分小村达不到5名、大村达不到10名入党积极分子要求，发展青年农民党员、选人难的情况已成为一种普遍现象。这种发展不平衡，分布不均的状况，从一定程度上制约了农民党员队伍的质量和活力。党员发展几乎成了党员发展的“沼泽地”。
二、原因分析
形成上述问题的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观的影响，主要有三个方面：
（一）客观环境的因素。一是历史原因所致。据统计，全乡农民党员中，“**”前入党的有47名，占20％，而现在这批
党员正趋于高龄化。解放后至“**”前这一时期，发展党员主要看重成份好、政治纯，文化程度普遍偏低。在“**”期间入党，则过分强调思想挂帅，政治领先，“知识越多越反动”，“越穷越革命”，致使这一时期入党的农民党员年龄老化和文化低有着明显“先天不足”的历史痕迹。二是大量人才外流。改革开放以来，具有一定文化程度、思想比较开放的农村知识青年，冲破传统观念的束缚，不愿在
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村务农，纷纷外出务工经商、打工挣钱，离开土地，走出家门，到城市谋生求发展。大量有文化的年轻人通过各种各样的途径外流走了：如读书升学，考入大中专院校；外出打工经商；投亲靠友；参军当兵等。由于大量文化程度较高的青年劳力外出，而转移出去的农村劳动力，不论年龄结构还是文化程度，都是农村劳动力中的佼佼者，是农村劳动力的精华。“现在从农村流动出来的大都是农村中文化水平最高的人，或者可以将其称之为农村精英。”留下的大多是素质相对较差，缺乏打拼精神的青年。许多青壮年劳动力特别是本村较为优秀的青年大多外出打工或经商，大量青壮年常年在外，留在农村的劳动力主要是妇女、儿童和老年人。因而农村党员发展对象越来越难找，优秀分子越来越难选，出现了“提着灯笼也找不着”的局面。大批农村青年外流，给党员发展对象的培养选拔带来困难，入党积极分子偏少，“巧妇难为无米之炊”，导致农村发展党员工作成为无源之水。党员发展难，尤其是发展有知识、有能力、有技术的青年更难。三是集体经济薄弱。农村基层党组织由于缺乏经济实力，既不能有效地带领群众发展经济，又不能为群众办实实在在的好事，致使不少农民尤其是青年农民向往党组织的热情大为减退。四是不良风气的影响。个别农民尤其是青年农民的人生观、价值观发生了扭曲，讲实惠，不讲政治，想赚钱，不想入党，在政治追求上存在一些消极心态，认为“入党吃亏”、“入党无用”、“入党不自由”等。五是发展党员优化结构的影响。在农民入党积极分子队伍中年龄偏大、文化偏低入党积极分子占有相当的比例，其中部分优秀积极分子受发展党员优化结构的影响，形成
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长期列为积极分子不能发展局面，申请退出入党积极分子队伍人员占有相
当比例。
（二）组织管理的因素主要表现在：一是思想认识偏差。一些基层党组织对加强农民党员队伍建设的重要性认识不足，片面认为农村以农为主，只要把农村经济搞上去，其他一切问题均迎刃而解，从而重农轻党，对农民党员的工作很少过问，无暇顾及。二是教育和管理滞后。从调查的情况看，一些村组无论是对农民党员、入党积极分子，还是对普通群众的教育引导，普遍存在层次不分、方式方法单调、内容缺乏针对性的状况。在教育对象的层次上，男女老少、亦工亦农亦商“一锅煮”。在方式方法上，习惯于“集中上大课，开大会听报告”，读读报纸，念念文件，或者套用听课——讨论——总结“老三步曲”。在内容上，大都是“统一食谱”，千篇一律，不因人、因时、因需施教，出现供求不对路，学用脱节。管理上对如何根据变化了的新情况，及时研究制订新的、分层分类的管理措施十分欠缺，比如：对流动农民党员、老党员、中青年党员、贫困党员等不同类型的党员管理缺乏具体的规章制度，使管理流于形式。三是个别人为设阻。一些村党组织负责人妒贤嫉能，害怕优秀青年入党后对自己的地位构成威胁，“培养了苗子，失去了位子”，故意压制人才，不愿发展年轻有为的农民入党，有意设臵重重障碍，采取“拖、卡、压”等手段，将优秀青年农民拒之门外。这种人为设“卡”，堵塞了党员发展对象的重要源头，制约了整个队伍的优化。这也是造成党员发展对象短缺的重要原因。
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（三）党员自身的因素。一些农民党员放松或忽视理论知识和文化科技知识的学习。有的认为，农民天生就是种田打工，学习既学不来粮食，又学不来经济，更学不饱肚子，视学习无用。有的自知文化水平低，但又认为年龄大，“庙修成来和尚老了”。有的对学农业科技知识还有点兴趣，而对政治理论根本打不起精神，长期“失学”。据调查，相当部分农民党员不知道“三个代表”、“科学发展观”是什么。分不清楚党员权利与义务的区别。由于不重视学习，致使农民党员队伍“低、老、少、缺”的状况普遍存在，即“觉悟低、观念老、知识少、技术缺”，面对发展市场经济的新形势步履维艰，甚至行为失范。
三、农村党员队伍建设的思考
针对农民党员队伍建设存在的诸多问题，切实改进队伍状况已刻不容缓。从当前的情况看，应着重抓好几个方面：第
一、改善结构，建立健全新机制。严格党员入口关，拓宽视野和渠道，把素质较高的青年农民吸收到党内来。制定规划，通过开展农民绿色证书培训、高中文化补习，利用远程教育开展技能培训，鼓励参加自学等方式解决农民党员文化偏低问题。同时，强化年底民主评议党员制度，不走形式，对不合格的党员，及时作出严肃的处臵，疏通出口将其淘汰出党，使农民党员队伍始终保持肌体健康。
第二、提高素质，加强农民党员的学习教育。教育要突出重点，讲求方法，注重实效。教育内容上，着力解决好部分农民党员理想信念动摇、党性观念淡薄、愚味落后、信奉封建迷信等问题；着力解决
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好一些农民党员政策法律水平低、应对市场经济的基本功差、缺乏致富能力和本领问题。要丰富学习教育载体，一是坚持“三会一课”制度，完善党员学习制度，使农民党员学习制度化；二是利用农村现代党员干部远程教育，使农民党员网上观看实用技术片，购臵、制作实用技术片，把好的实用技术片送到农民手中。建立党员远程教育科技示范点，通过以点代面、辐射周边，带动农民致富、快富，不断提高农民党员致富本领。三是强化“科技进村”活动，不断为农民党员送科技，解决生产中实际问题，使农民党员不断提高科技致富能力。
第三、激励与约束手段并举，塑造农民党员的新形象。在激励方面，建立奉献与报酬相一致的激励机制。努力提高农民党员的政治地位，积极帮助他们寻找致富门路，给予老党员和贫困党员更多的帮助和关怀。约束方面，要建立以制度约束为基础、管理约束为重点、监督约束为保障的约束机制。要明确“两级组织、三个责任人”的职责，即明确乡镇党委、村党支部和乡镇党委书记、组织委员和村支书在党员队伍建设中的职
责；建立定期督查考核制度，并纳入党建目标考核中，实行每半年对乡镇党委党员队伍建设工作进行检查，并将检查的结果作为评定乡镇党委、组织委员和支部书记是否称职的主要依据。
第四、构筑党支部坚强的堡垒，增强优化农民党员队伍结构的原动力。一要建设一个好的支部班子；二要充分发挥农民党员的模范作用；三要大力发展壮大集体经济。
第五、建设高素质入党积极分子队伍，从根本上解决农村入党积
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极分子数量下降问题。一是强力实施党建带团建工作。基层党组织要经常对广大青年团员进行党的知识启蒙教育，吸引优秀青年积极分子向党组织靠拢。尤其是农村党组织要紧密联系农村青年的思想实际，利用党员活动阵地，集中进行“三个代表”、“科学发展观”、爱国主义、集体主义和革命传统教育，进行党的基本知识和科学文化知识教育。二是基层党组织要充分发挥积极分子在农村工作中的典型示范和引路作用，在工作中给他们交任务、压担子、进行培养锻炼，使他们在实际工作中体会党的先进性，加强对党的宗旨、党员标准的认识。三是各基层党组织要针对农村党员队伍年龄结构不合理状况，充分利用县、乡、村三级培训网络，把35岁以下一线青年农民作为教育培训重点，当作振兴经济的战略措施来抓，开展教育培训。同时党组织要指派素质高、熟悉党务工作的党员与他们结对子，向他们宣传党的路线、方针、政策，引导他们靠近党组织，特别要主动与致富能手，专业大户交朋友，经常与他们谈心，交流思想，帮助他们早日加入党组织，壮大农村“双带”党员队伍。
第三篇：对农发行职工队伍建设的思考对农发行职工队伍建设的思考
对农发行职工队伍建设的思考
对农发行职工队伍建设的思考
按现代银行要求建设农发行是新形势下农发行的办行方向和改革发展的目标。这就对农发行职工队伍建设提出了严峻挑战，要求农发行必须加大职工队伍建设力度，尽快提高职工队伍的整体素质，建
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设一支政治上强、业务上精、作风上硬、行为上正的农发行一流职工队伍。对此，笔者提出如下浅见：
一、牢固树立以人为本理念
市场竞争，实质上是人才竞争。农发行要生存、发展，在市场经济和金融改革发展的浪潮中立于不败之地和不断发展壮大自已，就要坚持**唯物论的人本观念，把过去重财、重物管理转
变到以人为中心的管理上来；把管理资金计划、管信贷、管财务、管财产作为重点转移到以优化人本管理为重点上来。要树立“以人为本，人才兴行”的经营理念，确定人才在经营管理过程中的主导地位，加大力度培养高层次人才，做到事得其人，人适其事，人尽其才，才尽其用，把合适的人用到合适的岗位，形成能者上、庸者让的能进能出能升能降的用人机制，打造出一批高素质的职工队伍。一是抓好班子建设、发挥示范效应。“经营好不好，关键看领导”。面对农发行改革发展的新形势和汹涌而来的知识经济浪潮，作为领导干部应首先认识到，只有努力掌握新的经济形势，学习新的管理知识，才能在改革发展中取得主动，才能在工作及各方面给干部职工做好表率，发挥示范效应，促进干部职工队伍建设。二是抓好典型启发带动工作。导向成功是最大的成功，导向失败是最大的失败。因此，用科学的理论武装人，用正确的舆论引导人，以高
尚的精神塑造人，用榜样的行为鼓舞人显得尤其重要。要通过在全行干部职工中开展比经营、看发展，比效益、看贡献，比管理、看质量，比环境、看服务，比学习、看技能的“五比五看”活动，抓好
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典型、树好先进，以此激发全行干部职工树立正确的人生观，价值观，营造比、学、赶、帮的氛围。
二、积极营造良好的用人环境
随着农发行改革发展的不断深入和业务领域的不断拓展，要求农发行必须加强人才培养，积极营造良好的用人环境，做到知才善用，唯才必用，实现人才资源的最佳配置。一是大力引进人才。坚持面向社会公开招聘专业人才，并积极为录用人才从工资、生活和工作环境等方面给予必要的照顾，为其创造良好的工作环境，使其能安心工作。二是积极挖掘现有人员潜力。对有真才实学且有发展后劲和潜质的青年职工，要有目的地进行锻炼，要求他们出点子、压担子，给他们创造机会，争取条件，促其快速成长。三是选拔工作绩效等各方面突出的优秀青年员工进入学校脱产学习深造，拓展其知识结构和知识层面。四是建立能上能下，能进能出的用人机制，加大人事改革力度，大力实施竞聘上岗、岗位轮换等行之有效的改革措施，形成干部职工能上能下、收入能高能低的竞争和激励机制。五是在人才的选拔上，坚持公开、公平、公正的原则，在动态竞争中选拔人才，做到唯才是举，量才录用，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。事实说明用一贤人则贤人毕至，用一小人则小人齐趋。为农发行的发展壮大提供强有力的队伍保障。
三、强化企业文化的激励作用
企业文化的作用主要表现在它的导向作用、凝聚作用和激励作用
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上。要牢固树立“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的企业文化理念，把企业信念、企业精神、企业作风、企业经营和企业管理进一步完善和升华。树立开
拓创新、与时俱进的新观念，反对不思进取，得过且过；树立团队合作精神，反对各行其是，推萎扯皮；树立实事求是的作风，反对弄虚作假，欺上瞒下；树立整体意识，反对有令不行，有禁不止；树立勤俭办行的思想，反对大吃大喝，铺张浪费；树立用权为公思想，反对滥用权力，以权谋私。营造一种良好的企业文化氛围，展现农发行全新的精神风貌。
四、建立科学的绩效考核体系
建设农发行一流团队既要有一支过硬的领导班子、高素质的干部职工队伍，还必须有严格的制度和考核作保障。因此，必须建立科学的绩效考核体系，用制度管人、管事，用考核激发紧迫感、责任心，达到讲安全、讲效益、讲发展，工作中干实事、使实劲、求实效的目的。建立科学的考核体系要根据各部门、各岗位的工作性质、工作职责而定。主要内容包括：业绩考核、能力考核和个性评价。对基层行以考核工作业绩和效果
为主，对机关管理部门以考核管理质量和工作服务为主，考核要各有侧重点和针对性。
第四篇：对党政人才队伍建设的思考对党政人才队伍建设的思考
为加快推进党政人才队伍建设，根据市委组织部的安排部署，结合实际情况，近一时期，区委就党政人才队伍建设问题，通过座谈、精品文章
专访和问卷等形式对全区各有关单位进行了专题调研。调研工作，由区委组织部、区人事局牵头，同时抽调两名退居二线的正处级老领导和区委研究室等单位共6名同志组成课题组。为了使调研更有普遍性，我们以系统为单位，发放调查问卷500份，回收有效问卷462份，占92.4%；在发放问卷的同时，在区直机关、街道、农村3个系统中，每个系统分别召开了一般干部、科级干部、处级干部3个座谈会，共计召开9个座谈会；为了更加深入地研究掌握全区党政人才队伍的情况，对区级有关领导和部分工委书记共计10位领导同志进行了专访。综合问卷、座谈会、专访的情况，我们对进一步加强全区党政人才队伍建设问题，进行下面的分析与思考。
一、对朝阳区党政人才队伍建设现状的分析
截止到**年底，朝阳区区属人才队伍总量已达2.8万人，其中党政人才4610人，占16.46%。
（一）朝阳区党政人才队伍目前具有下列特点
1、职务、年龄、学历结构比较合理。（1）职务结构：区级干部27名，处级干部779名，科级干部1724名，科级以下干部2080名，分别占总数的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“宝塔型”结构。（2）学历结构：研究生304名（其中博士学位1名，硕士90名），大学本科2109名，大学专科1935名，中专以下263名，分别占总数的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“枣核型”结构。
（3）年龄结构：30岁以下的862名，31-35岁796名，36-40岁1119名，41-45岁802名，46-50岁691名，51-55岁266名，56岁
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以上72名，分别占总数的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30岁以下和51岁以上的是少数，31-50岁中间年龄段的居绝大多数，年龄结构呈“枣核型”。从职务、学历与年龄3个方面的结构形态看，朝阳区的党政人才队伍结构基本是合理的。首先，职务结构为“宝塔型”是正常的，干部的级别高低只有与人数的多少成反比，才符合管理学的要求和工作的实际需要。其次，在学历结构方面，现实“枣核型”的结构状态与目前工作的实际需要基本匹配。当然，随着社会的进步、教育的日益受重视，公务员队伍里高学历的人必然越来越多，学历结构有从高到低发展成“倒宝塔型”的趋势，这种发展趋势，是社会进步的必然，也是朝阳区形势发展的需要。第三，年龄上的“枣核型”结构，是统计学中的“正态分布”状态。这种年龄结构是由干部队伍“老、中、青”年龄人数各自所占的比例需求决定的：31-50岁处于中间年龄段的人，是人生干事业的黄金年龄段，理应占绝大多数；50岁以上的人经验丰富，但是精力和体力上要有逊于中青年；30岁以下的年轻人，精力充沛、知识新、接受新事物快，开拓精神强，但实际经验不足，重在培养和锻炼，因而，干部队伍中“老”、“中”、“青”三者在数量结构上，“中”的数量占多数，成“枣核型”是合理的。
2、党政人才队伍的龙头作用日趋凸现。近几年来，通过深入学习“三个代表”重要思想和采取各种教育培训等措施，尤其是通过实际工作的锻炼，使党政人才特别是领导干部的综合素质不断提高、执政能力不断提升，他们的政治意识、大局意识、责任意识、宗旨意识
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和廉洁自律意识明显增强，为区域经济的持续快速发展，为北京市承办奥运和朝阳区创建全国文明城区的成功，为加快朝阳区农村城市化、城市现代化、区域国际化进程和推进国际商务中心区、高新技术转化区、文化教育发达区、富裕文明新城区建设，起到了不可替代的作用，提供了坚实可靠的组织保证。特别是在同“”的斗争和抗击“非典”的斗争中，各级党政干部经受住了考验和锤炼，充分发挥了领导核心作用，为维护社会稳定和协调发展做出了突出的贡献。党政人才队伍的龙头作用日趋凸现，还体现在党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍所起的特殊作用上。近几年，朝阳区专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设能有今天的成就，与党政人才尤其是领导干部队伍的建设有直接关系，因为在专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设过程中，党政人才尤其是领导干部通常是起到了领导者、组织者、协调者和伯乐等的特殊作用。
（二）党政人才队伍建设取得成效主要有下列因素
1、各级领导对加强党政人才队伍建设必要性的认识日益提高。首先，加强党政人才队伍建设是服务首都率先基本实现现代化，建设国际化大都市的需要。市第九次党代会提出了北京要在**年率先基本实现现代化。朝阳区作为北京市的人口大区、经济强区，作为首都现代化的标志区，作为首都国际化的重要功能承载区和奥运场馆建设的主要场所区，必须要求在城市管理上走在前列，为首都的发展作贡献。达到这样的目标和要求，就必须有一支优秀的党政人才队伍。其次，加强党政人才队伍建设是推进朝阳区经济和社会全面发展的需
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要。在“十五”计划中，朝阳区制定了“三化”、“四区”的发展目标，这是推动区域文明进步，确立朝阳区新一轮发展优势的客观要求。要实现“三化”、“四区”的宏伟目标，必须有一大批高素质的党政人才。第三，加强党政人才队伍
建设是加快推进行政管理体制改革、提高执政水平和促进政府职能转变的需要。随着中国加入世界贸易组织和经济全球化的深入发展，中国与世界的联系在不断加强，与建立社会主义市场经济体制相配套的行政管理体制改革也在加速进行。要建设现代公共管理体制，完善城市治理结构，必须尽快使政府职能向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务方面转变。朝阳区要想加快政府职能转变，必然要求建设一支高质量的党政人才队伍。
2、党政人才队伍发展环境不断优化。近年来，朝阳区的发展取得了长足进步，经济实力不断增强，社会发展水平快速提高，城市建设日新月异，成为首都的形象区，对人才的吸引力与日俱增。朝阳区提出的“三化”、“四区”建设目标，为新世纪朝阳区的发展勾画出宏伟蓝图，也为人才施展才华开拓了更加广阔的空间。近年来，为了进一步完善吸引人才政策，朝阳区出台了一系列关于人才培养、使用的政策，大力鼓励各单位引进人才、用好人才，并适当提高了人才待遇。同时，朝阳区还制定了《朝阳区人才资源“十五”发展规划》，为区域人才队伍建设提供了方向性指导，这些都有效地优化了党政人才队伍的发展环境。
3、党政干部队伍制度改革步伐不断加快。近年来，朝阳区积极
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探索，开拓创新，干部人事制度综合改革不断深入，突出抓了规范入口、强化管理和疏通出口3个关键环节，逐步形成了整体推进的良好态势。在规范入口，选准、选好干部方面：不断加大公开选拔和竞争上岗力度，认真推行干部考察预告和差额考察制度，积极推行公示制，进一步完善干部任职试用期制，并制定、出台了票决制度。在强化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指标体系，规范考核程序、完善考核方式，并将考核结果与干部业绩评定、职务升降、工作奖惩等方面有机结合起来。其次，加强了培训工作，充分考虑了内容的针对性、方式的灵活性、管理的规范性和结果的实效性。第三，做好班子配备工作，优化班子结构。处级党政领导班子和干部队伍年龄上形成了以45岁左右干部为主体的梯次配备；专业文化知识上，处级党政领导干部中具有大专以上文化程度的达到93％，比**年底提高了17.6个百分点，领导班子内熟悉法律、金融、贸易、房地产开发等领域的干部稳步增加；同时，妇女干部、少数民族干部、非中共干部选配工作稳步加强。第四，强化了配套监督制度建设，并狠抓落实，确保监督到位。在疏通干部出口方面：制定了《关于不胜任现职领导干部的认定标准和调整试行办法》，进一步规范和细化了干部“下”的认定标准；积极建立辞职制、任期制等配套制度，拓宽干部“下”的渠道。同时，积极采取有效措施，对“下”的干部进行了妥善安置。
二、朝阳区党政人才队伍建设存在的问题及原因
朝阳区的党政人才队伍建设工作，尽管取得了很大的成效，但是，精品文章
随着城市化、现代化、国际化进程的不断加快，区域发展日新月异，目标不断刷新，领域不断拓展，要求不断提高、任务不断加重，时间不断提速，这些对党政人才的素质与能力提出了更高的标准，对党政人才队伍建设提出了更高要求。站在形势发展的高度，可以看出朝阳区高素质的复合型人才数量不足、党政人才的知识专业结构还不尽合理、现有党政人才队伍还需要进一步加以整合、党政人才队伍建设的机制还有待进一步完善。存在上述问题的原因主要是：
（一）思想观念与时代进步之间的矛盾。有的干部思想观念滞后，适应不了飞速发展形势的需要。朝阳区整体发展是与时俱进的，“三化”、“四区”建设要求从区属转向区域发展，形势的发展要求各级干部，尤其是领导干部，视野要宽，思路要新，创新意识要强，但个别干部站位不高，视野不宽，思想守旧，分析问题，做事情还是跳不出老框子、冲不开旧模式，用改革开放前的观念、思路去理解和处理现实问题。有的满足于现状，缺乏进取心，吃“老本”，凭“老经验”办事，不注重工作能力的提升以及知识的积累与更新。部分乡干部向公务员过渡后，思想观念并没有跟着过渡，无法适应城市管理日趋正规化的工作局面，人们说的那种“富而土”、“阔而俗”、“人上楼，思想没有上楼”等类似现象，在党政干部中也不同程度的存在着。
（二）现有人才知识、能力的单一性与党政业务实际需要之间的矛盾。党政工作的业务性质要求从业人员必须是复合型人才，特别是对现代的领导干部，要求标准更高，虽然不一定要求其非得是某方面的专家，但是要求其对于政治、经济、法律、历史，现代文化、科技
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等各方面知识，都应该有所涉猎，尤其是对与其所领导单位业务相关的知识更应该较为知晓。领导干部最好是个“通才”，工作起来才能得心应手，这是时代对领导干部素质提出的要求，可以说，“通才”与“复合型”是党政人才的特征，也是党政专业对从业人员的基本要求之一。而我们现在的公务员队伍，尤其是领导干部队伍，在这方面是有差距的。无论是从计划经济体制过来的干部，还是改革开放后成长起来的干部，都存在知识的进一步更新、丰富、充实与能力的进一步培养、锻炼、提高的问题。
（三）人才成长周期与经济社会发展速度之间的矛盾。任何事物的发展都有其自身固有的规律，都需要时间，人才的成长更需要时间，俗话讲“十年树木，百年树人”，人才是有其周期性成长规律的。尤其是培养一名成熟的领导干部人才，更不是一朝一夕可以解决问题的。而朝阳区经济与社会的发展因为有二十几年改革开放成果的积累和势头的储备，现在已具有了强劲的发展动力和进入
了高速的发展阶段。经济与社会的这种发展的强劲势头和高速度，同朝阳区目前的现有人才成长速度是不匹配的。因此在调查问卷中，有93.1%人认为，必须加大人才培养力度，把人才培养作为系统工程认真抓好。
（四）人才的“画地为牢”与人才资源需要整合之间的矛盾。就整体形势来讲，目前人才基本上还归单位所属，部门所有，因所有制不同，单位性质有别，条块分割的现象成为人才难以相互流通，和真正实现社会化的障碍。尤其是党政人才，在社会上流动的概率就更小。
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其中，要引进外地人才解决进京户口就是一道不小的难关。调查中基层反映，目前处级领导交流的机会多，科级以下干部交流的机会少；区级机关交流的机会多，基层干部交流的机会少。同时，基层还反映，他们引进人才的自主权太小，一方面对所需人才不能及时引进，另一方面，对不需要的人，又难以解决人情关系问题。
（五）付出与回报不相符之间的矛盾。公务员待遇相对偏低，与其付出不相符，也是影响党政人才队伍建设的因素之一。原来同样是国家干部，在党政机关当公务员和在企业当经营管理者，收入相差多的能够达到十几倍，致使有真本事的人不愿意进公务员队伍。这一点在应届大学生的择业观上也能体现出来，名校中的尖子生首选的是出国，次一等的选外企，出不了国、进不了外企的才选党政部门当公务员。所以党政部门引进的名校本地毕业生不多，到基层工作的就更少。而党政部门引入的外地生中，有的只是把进党政部门作为获得北京户口的手段之一，有了适当的机会，就“跳槽”走了。
三、加强朝阳区党政人才队伍建设的对策
（一）进一步深化对党政人才队伍建设的认识
当前，对党政人才队伍建设应主要解决两个方面的认识。一是对党政人才队伍建设重要意义的认识，二是对党政人才概念的界定。在当前，对党政人才队伍建设重要意义的认识问题，首先要排除一些人认为党政干部只是“万金油”，称不上人才，也没必要专门培养的错误观念和做法。各级党组织和领导要从党政人才在经济与社会发展中的地位，看加强党政人才队伍建设的必然性；从党政人才队伍目前的精品文章
现状，看加强党政人才队伍建设的重要性；从当前形势飞速发展，看加强党政人才队伍建设的紧迫性。同时，还要从党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍建设所起的龙头作用，看加强党政人才建设的关键性。各级干部要立足现实，面向世界、面向现代化、面向未来，从朝阳区整体和长远发展考虑，增强对党政人才队伍建设的责任感、使命感和大局意识。对党政人才概念的界定问题，首要的是清楚人才的时代性特征。社会在发展，人类在进步，人才的内涵也在不断拓展、不断丰富。改革开放初期对人才的概念，与现在人们对人才的理解已经发生了很大的变化，用当时的人才概念来界定现在的人才队伍，已经不适应。当今，人才的学历、职称这些“显质”特征，已经不是主要的，水平、能力这些“潜质”特征，才更为重要，尤其是工作业绩、成效应该成为判断人才的主要标识。对人才要有全面客观的认识，做到不近视、不短视、不斜视，转变重文凭、轻水平，重年龄、轻精力，重能力、轻人品的观念。具体讲，党政人才概念的内涵中理应包含“三个代表”重要思想的内容，党政人才应是“三个代表”重要思想的忠实拥护者、坚定实践者和与时俱进的开拓者，是德才兼备具有较强执政能力的复合型人才。
（二）制定朝阳区党政人才队伍建设的整体规划
根据事业快速发展对人才的迫切需求，要科学制定、有效实施《朝阳区**－**年人才队伍建设规划》，保证朝阳区人才战略的顺利推进。在制定朝阳区人才队伍建设的整体战略规划问题上，要牢固树立“人才强区”观念的主导地位，确立“两个龙头”的观念：其一，人才发
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展规划是朝阳区整体发展规划的龙头；其二，党政人才是人才整体队伍发展规划的龙头。要从全市、全国乃至世界的视角和站在社会未来发展的历史高度，制定出朝阳区人才发展战略。在人才战略规划的落实上，要借鉴抓经济发展的有效措施，环环紧扣、扎扎实实、一步一个脚印地抓出实效。经过卓有成效的努力，形成素质高、能力强、层次分明、成效显著、布局合理、运转有序，具有朝阳区党政人才特色的人才格局，使朝阳区党政人才队伍在全市乃至全国处于领先地位。
（三）加强朝阳区党政人才队伍建设需要正确处理好几对关系
其一，处理好发展事业与培养人才的关系。发展事业与培养人才两者不可偏颇，既不能为了发展事业，忽视对人才的培养或只使用不培养，也不能为了单纯培养人才，不顾事业发展的连续性和周期性，频繁地进行干部调动或轮岗。要在发展事业中培养人才，通过人才发展事业，做到发展事业与培养人才双促进、双丰收。
其二，处理好干部“四化”方针与实际需要的关系。干部“四化”方针具有鲜明的时代特征，我们对“四化”的运用，同样要做到与时俱进。对“四化”方针的基本精神必须坚定不移地贯彻执行，但是，抛开不同中心任务的实际需求，机械地用一个尺度去卡不同类型的干部队伍、不同级别领导班子，同样是违背了**主义实事求是的原则。对“四化”的具体操作，要从朝阳区干部队
伍与各级领导班子建设的实际出发，分层次、分地区、分部门综合考虑。尤其是对知识化、年轻化两条，不能走极端，避免干部标准的片面化。
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其三，处理好内部挖潜与外部引进的关系。内部挖潜与外部引进同样重要，要挖潜与引进并举。对急需的人才，要转变一概都得从外边引进的观念，要注重在内部挖潜，注重整合现有人才资源，在内部挖潜的基础上搞好外部引进。对外引进人才要从事业的实际需要出发，要从素质、能力多方面综合考虑，要注意引进既有“菜谱”，又会“颠勺”的人，并坚持引才与引智并举，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都丰富的人才资源。
其四，要处理好人才纵向培养与横向培养的关系。由于朝阳区区域发展不平衡，城市化、现代化、国际化趋势并存，不同地区、不同系统的干部其工作性质和内容会有一定区别，通过协调全区各单位、各部门做好纵向和横向两个方面的培养，更有利于干部的成长。
（四）进一步加大干部人事制度改革力度
在干部制度改革方面，在试点的基础上，进一步加大对深层次问题的研究力度。《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布后，对干部工作做出了很多新的规定，提出很多新的要求，已制定的关于干部选拔任用工作的一系列措施和制度，还需结合《条例》的规定，在实践中加以修改和完善；在创新选人方式，推进干部能下、完善考核、加强监督等改革的各个方面，急需在广度和深度上进行延伸。
首先，进一步创新选人方式。改进公开选拔方式，引进现代化测评手段，构建科学的领导干部素质及能力测评体系，对干部进行全面测评。积极创新选人方式。试行处级干部考任分离办法，探索与人才中介组织合作引进优秀人才的有效方式，拓展在更大范围、更大视野
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发现人才、挖掘人才的有效途径。要特别注意加强后备干部培养工作，通过动态的管理系统明确其发展定位。培养干部要从基层做起，让人才到基层接受锻炼，使其在接触实际、接触群众中增长能力与才干。平常时期提拔使用干部应该坚持阶梯式晋升机制，但是在非常时期，如抗非典期间，打破常规，采取非常措施发现人才、破格使用人才，也是符合实际的。
其次，进一步完善管理机制。着眼于建立权力与责任相统
一、任免管理与使用管理相统一的管理机制，以职位说明书为基础，以实绩考核为重点，以研究制定不同系统、不同级别、不同岗位干部的考核指标体系为突破口，建立健全科学的干部考核评价机制，强化对干部履行职责情况的考核评价，严格依据考核结果决定干部升降去留。干部任期考核与长期考核相结合，在干部任期结束后跟踪适当年限，设定量化指标，如评价其任期内引入的一些大项目的投入产出比，看其是否产生效益等，确保考核的全面性。促使干部管理从以职务管理为主向职责管理为主的转变，在为大多数单位创造平等、公开、公正的竞争机制的同时，对特殊岗位推行雇员制。适当提高人才待遇，应设立优秀人才奖励基金或对其特殊贡献进行特殊奖励，并帮助其解决工作和生活中遇到的困难，免除后顾之忧。
再次，进一步采取各种行之有效的措施加大人才培养力度。在培训内容上，应将业务知识培训同经济、社会知识更新相结合。在培训形式上，探索小班培训、学分制培训多种方式，改变培训形式的单一性。为提高培训的针对性，可将岗前培训权适当下放到各工委。加强
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人才培训的监督工作，采取随机抽样的方式对人才培养质量进行把关。
第四，进一步健全监督机制。充分借鉴“非典”期间对干部监督约束的成功经验，大力推行“阳光作业”，加大各项监督制度的落实力度，充分整合监督资源，健全监督体系，切实加大对领导干部的监督力度。同时，完善党政干部选拔工作的责任追究制和领导用人失察责任追究制，并加强这方面的监督工作。
第五，进一步疏通“下”的渠道。结合干部考核评价指标体系的建立，进一步细化、量化各类干部不胜任现职的认定标准。全面推行任期制，加强对干部任期目标的考核，探索依据目标考核实施末位淘汰的具体措施，对群众不认可、不能很好地履行职责、完不成工作任务的干部，坚决予以淘汰；加大辞职制度落实力度，对工作中出现重大失误、造成重大影响的干部，坚决予以调整。结合领导职数优化配置机制的建立健全，积极探索妥善安置、充分发挥“下”的干部作用的有效途径，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保证干部“下”的渠道不断畅通。
第六，进一步优化人才发展环境。将优化人才发展环境作为优化区域发展环境的重要组成部分，从充分调动人才的积极性、激发人才的创造力出发，研究制定促进优秀人才脱颖而出的实施意见，切实为各类人才的成长、创业、发展创造条件、提供舞台，努力营造“愿意让人干事业、支持人干成事业”的良好社会氛围。
第五篇：对高等学校师资队伍建设的思考对高等学校师资队伍建
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设的思考
金波
金波，1962年9月生，上海大学文学院教授，**年获"国家级教学成果二等奖"、"安徽省教学成果特等奖"；**年获"上海市教学成果一等奖"。
《中国教育和发展纲要》指出。“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好的政治素质、结构合理、相对稳定的师资队伍是教育改革和发展的大计”。高等学校教师是高等学校教育教学和教育发展的支柱，是人才培养目标、教学内容和教学方法的实施者，也是教育教学改革的主要推动者。教师素质的好坏，不仅直接影响到学生专业素质的高低，更关系到学科建设发展的前途和命运。在当前我国高等教育普遍发展、知识竞争日趋激烈、社会各领域急剧转型的社会背景下，建设和发展我国高等教育，迫切需要建设一支高质量、高层次的教师队伍。
一、树立终生学习、全面学习、处处学习的观念，不断培育和提高教师的自我意识
高校教师首先是知识的输出者，教师传授知识的过程是综合运用自身知识和能力的过程。教师只有掌握系统的高层知识，才能有效地将知识传授给学生。没有厚重的知识积淀，教师就不可能具有深厚的人文素养和科学素养，其教学水平和才能的发挥便成为“无源之水”。目前世界上许多国家对高校教师的学历提出明确的要求。在美国高等学校中95%以上的教师都具有硕士以上学位。德国教育法令也规定，精品文章
高等学校的教师必须取得博士学位。日本在高校中任教的教师包括助教在内具有博士学位或硕士学位的占98%以上。近年来我国也明确要求高校教师应具有研究生学历。中外对高校教师高学历的要求反映各国充分认识到教师知识丰富程度的重要性和价值。21世纪是知识“爆炸”的时代，科学技术飞速发展，知识经济初露端倪，使知识更新增长的速度大为加快，知识在社会各领域的价值进一步提升。个人在其学习阶段所获得的知识已远远不够终身受用，人生分为学习和工作两个阶段的一次性教育的传统观点，已不能适应现代社会发展的需要，对高校教师而言，尤其如此。我们必须树立终生学习、全面学习、处处学习的观念，干中学、学中干，不断增强自身获取知识和信息的能力与方法，丰富和更新自己的知识结构，使储备的知识成为“活的知识”。
学习的过程是个自觉的过程，即自我意识的培养和提高的过程，高等学校教师的自我意识主要包括自身对推动学科专业、教育发展的责任意识和自我价值实现意识。只有两方面意识共同提高，才会将事业发展和自身发展结合起来，克服各种困难，自觉、主动去学习各种知识，培养和炼就自己的才干，而不会抱怨“学路无门”。这是教师素质提高和师资队伍建设的根本所在。
二、坚持“教学为基础、科研为先导”，以科研为动力带动教学和学科水平的提升
高校教师不仅是知识的传授者，更是知识的创造者、生产者。大学教师在进行教学的同时，只有积极投身科学研究，在理论和实践中
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发现问题、解决问题，提出自己的独到见解和新颖的思想，并充实到教学内容中，才能提高自己的创造能力，推动教学改革，提高教学质量。
教学必须与科研结合，今天已被越来越多的教育家和科学家所关注。中国科学院院士、上海大学校长钱伟长先生对此极为重视，他指出：“搞科研可以帮助教师扩大眼界，使他晓得一项科学技术的来龙去脉，晓得当代这个专业在发展中所存在的问题，丰富这个学科的内容，使之不断地向前发展，这对于一个教师提高自己的水平、教好自己这门课，指导好学生学习，都非常重要。”（1）
教研相长是高等学校师资成长壮大的一条重要经验，这条经验需要我们持久地遵循下去。新世纪，随着科学技术和经济的发展，高等学校的职能正在向科学研究领域扩展，正在由教学型、教学研究型大学向研究教学型、研究型大学转变。因此在处理教学和研究的关系上，我们必须从新的视角来审视，坚持“教学为基础，科研为先导”，树立科研是第一位的新观念。
德国哲学家雅斯贝尔斯在《什么是教育》中指出：“最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神。只有自己从事研究的人才有东西别人，而一般教书匠只能传授僵硬的东西。”（2）钱伟长先生也指出：“你不上课，就不是老师；你不搞科研，就不是好老师。教学是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研。科研反映你对本学科清楚不清楚。教学没有科研做底子，就是一个没有观点的教育，没有灵魂的教
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育。”（3）科研与教学的关系是"源"与"流"的关系，研究出学问、出学术、出知识、出思想。科学研究实践活动是科学创新的"源头活水"。
新世纪的高等学校教师应把握时代的脉搏，迎难而上，以科研为动力，以雄厚的研究实力，开拓创新，推动教学和学科水平的提高和发展，铸就自己的学术大师。
三、以学科建设为龙头，凝练学科方向，汇聚学科队伍，形成学术团队，培养学术带头人
学科是大学的基本元素，是教师成长与活动的土壤，是当代高校改革与发展的核心。从20世纪90年代中期以来，我国高等教育领域一直把重点学科建设、重点基地建设、重点实验室建设和学科带头人建设放在高校建设的首位，并以此为突破口，来推动教育事业整体水平的提高。
学科建设的根本问题是师资问题，没有一批德才兼备、成果丰硕的教师，学科建设只能是纸上谈兵。由于我国各高校专业教师数量有限，因此在新世纪师资队伍建设上，要以学科建设为龙头，根据各高校的专业学科特色、优势及自身实力，凝炼学科方向，汇聚学科力量，形成学术团队，培养学术带头人，使学科专业成为凝聚、吸引优秀人才最重要的根据地，做到“事业留人”。没有学科建设方向，没有学术团队，专业建设只能是小打小闹，难以做大做强。
四、广泛开展交流与合作，激活教学改革和科学研究热情，推动整体水平提升
新世纪高等学校师资队伍的建设不仅涉及到教师个体或群体素
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质的提高、各学科点群体力量的加强，更涉及到整个师资队伍整体的活力和凝聚力的培养和形成。各高校师资队伍隶属领导关系不同，不可能通过加强领导来形成合力，只有通过广泛地交流和合作来加强整体队伍建设。
开展不同形式、不同领域、不同地区的交流与合作，对师资队伍建设具有十分重要的意义。各高校学科专业之间的交流与合作，可以促进教学改革和学科建设的信息流通，增进彼此之间相互了解和信任，进而在学科建设、学位点建设、师资学历培训等方面，资源共享，共同提高；高校与各级行政、业务管理部门及企业、研究机构的交流与合作，可以提高教师解决实际问题和科技前沿问题的能力，密切理论与实际之间的联系；同国外教育机构开展信息交流和科研教学合作，可以增进同各国教育机构和教育工作者建立密切的联系，开阔眼界，“面向世界”。总之，通过交流和合作，扩大教师之间的交往，使教师感受到学科发展的气息和自身的存在，获得先进经验并找出自身的差距，从而激活教师个体乃至整个专业队伍的教学和科研热情，自觉投身于事业发展的洪流。在新世纪，高等学校应积极参与，创造机会，扩大专业教师交往的力度和范围，推动师资队伍整体水平的提高。
五、加强与学校及有关职能部门的沟通，营建并形成有利于学科师资队伍建设的外部环境和内部机制
专业师资建设的成效一方面取决于教师的自觉意识和学科建设，另一方面也取决于学校和有关职能部门的政策导向和机制，并构成专业师资队伍建设发展的外部环境。这一环境在宏观上包括国家的产业
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政策和教育政策；在微观上包括学校的学科发展导向、收入分配制度、人事管理制度和各种管理措施、激励政策等等。教师自豪感和自我意识的获得、群体素质的提高、合理的群体结构的形成、学科发展的潜势等都与这些外部环境都有着明显、直接的关系。没有良好的外部环境，教师的才能被湮没，学科队伍和学科建设便无从谈起。因此，加强师资队伍建设单从学科内部谈建设是不够的，高等学校应当加强与教师之间的沟通，在政策、资源等方面给教师以支持，形成有利于学科专业发展的外部环境。
在营建外部环境的同时，学科内部在可控范围内也应当形成良好的管理机制、培养机制、激励机制、约束机制，从有利于学科发展和人尽其才的角度重视人、使用人、吸引人，形成学术团队，并着力营建有利于青年教师健康成长的内部机制。
通过内外结合，个体、群体、整体相结合，共同努力，我们相信在新世纪高等学校师资队伍一定能发展、强大，担负起时代赋予的历史使命。
注释：
（1）钱伟长：《关于高等教育改革的一些意见》载上海市高等教育研究编《新技术革命与高等教育》第73页，教育科学出版社**年版
（2）转引自周宗诚：《大学教师社会角色论》，《高等教育研究》**年第5期
（3）钱伟长：《关于高等教育改革的一些意见》载上海市高等教
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育研究编《新技术革命与高等教育》第74页，教育科学出版社**年版
内容仅供参考
篇五：文秘队伍建设工作汇报稿
健全五大机制提高文秘队伍建设
健全五大机制提高文秘队伍建设
文秘服务是办公室履行参谋决策、综合协调职能的主要途径，提高文秘服务质量是党委、政府办公室工作的永恒主题。提高文秘服务质量，应该以文秘队伍建设为突破，以健全五大机制为载体，在日常工作与文秘服务中提升文秘质量，丰富服务内涵。
一、健全常效常抓的学习机制
智力参谋是文秘服务的关键。作为党委、政府办公室的文秘人员，提高智力参谋水平，就是要把学习作为常态工作，常抓常效，在集中学习、自我学习、学以致用上狠下功夫，不断丰富知识结构，着力提升综合素质，努力提高适应发展、创新服务的能力。
一要在集中学习上突出针对性。坚持每周一次集中学习，组织文秘人员结合党委、政府中心工作，集中学习讨论。针对服务大局，集中学习发展形势、区域优势、经济运行、产业培育、民生改善等热点知识，提升文秘人员把握全局、服务决策的能力；针对文秘队伍实际，集中学习文稿写作技能、公文处理规范，提升文秘人员创新服务和智力参谋能力。
二要在自我学习上突出广泛性。坚持把自我学习作为文秘人员日常工作生活的必修课，组织文秘人员广泛学习掌握法律知识、政策规章、办公室业务、现代网络技术等应知应-1-
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会知识，通过定期撰写读书笔记、学习心得等方式，积累提升、丰富自我，引导文秘人员在广泛的自我学习中争当知识丰富、学识广博的全能型人才，不断增强文秘队伍适应岗位、适应发展的综合能力。三要在学以致用上突出实效性。定期组织文秘人员开展学习讨论活动，互动交流、共学共进；注重学习成果的转化应用，围绕阶段学习重点，集中安排理论文章撰写课题，积极将文秘人员的学习成果融汇贯穿于领导讲话材料及各类文稿，提升文稿理论水平；结合工作实际，组织文秘人员掌握提升协调艺术、群众工作技巧以及应对突发事件能力，在学习中锤炼本领，提升实际工作水平。
二、健全结队互动的帮带机制
传帮带是办公室文秘队伍建设的有效手段。要充分发挥党委、政府办公室的有效资源，组织文秘人员实行结队帮带，共促互动，提高文秘服务水平。
一要一帮一带促学。坚持“科长带科员、老兵带新手”的原则，对新进文秘人员，明确专门人员帮带，结成“一对一”的帮扶队子，被帮对象工作重心融入帮带同志联系的工作，在文稿起草、协调服务、统筹联络方面接受帮带指导。通过结队拜师、梯次培养，缩短学习周期，增强帮带实效，帮助新进文秘人员尽快适应岗位要求。
二要层级把关提质。逗硬落实各类文稿分级送审、层级把关制度，提高文稿质量。文秘人员完成文稿后，送帮带同-2-
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志核改、科长审核，并认真讨论修改后，送办公室分管副主任、主任审定。坚持文稿修改反馈制度，对每个级层修改情况，由校改人向执笔人反馈，统一文稿要求，提升文稿质量。
三要分线交流互动。坚持定期组织文秘、信息、调研、综合等各线互通情况，解剖问题，及时发现和掌握块状运行、分线联动中的工作盲点，准确捕捉信息资源，增强文秘人员整体作战、协调运转的工作意识和实践能力，在补台补位、交流互动中提升文秘服务质量。
三、健全主题突出的调研机制
调查研究是党委、政府办公室文秘人员有效掌握基层情况，及时反馈群众意见，提高参谋决策水平的有效途径。提升文秘服务质量，必须把经常调研、深入调研作为重点，力求实效，指导实践。
一要定期组织课题调研。结合党委、政府中心工作，分阶段疏理制订调研课题，明确责任人员，组织调研攻关，反馈党委、政府决策部署、工作措施落实情况、主要成效及实践中暴露出的主要问题，提出改进建议，在服务党委、政府决策，推动中心工作落实上力求实现突破。
二要跟踪开展热点调研。针对基层反映强烈、社会普遍关注的热点难点问题，适时组织文秘人员跟踪开展专题调研，收集掌握热点难点问题及发展走势，反馈群众观点及意识趋向，剖析成因及后果影响，探求化解措施，积累总结经-3-
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验，努力在处理热难点问题、应对复杂局面上实现能力提升。
三要长效开展常规调研。坚持把文秘人员开展调研活动为抓经常的工作和日常业务提升的重要内容，结合文秘队伍自身实际和日常工作，抓住文秘服务上的软肋和短腿，深入开展常规调研，积极转化调研成果，指导日常工作实践，促进文秘人员提升常规工作能力。
四、健全文稿解剖的点评机制
文稿创作是文秘人员的基本功。提升文秘服务质量，必须以提高文秘人员文稿创作能力为突破。要坚持点评入手，对症下药地解决文秘人员文稿创作中的问题，提高文稿质量，提升文秘水平。
一要坚持重大文稿战役式攻关。对事关党委、政府全局性工作的文稿，对可能产生重大影响的文稿，组织文秘人员集体收集掌握基本素材和相关资料，集中讨论拟定提纲，集中智慧分块创作，明确专人把关审核，通过集体攻关，提高文稿含金量。
二要坚持精品文稿集中式解剖。定期组织召开文稿点评会，选择质量较高、具有指导意义的精品文稿，作为范文，组织文秘人员学习，安排专人点评，实行人人交流心得和体会，启迪思维，学习借鉴。重点对文稿立意、文稿架构、文字语言进行解剖点评，帮助文秘人员在集中式的文稿点评中受益。
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三要坚持常规文稿档案式评析。坚持每文必核，凡文秘人员起草的文稿，一律经科长或主任审核后方能定稿。对审核校改过程，实行档案式管理，采取校改人员一对一交流评析、执笔人员对比体会相结合的办法，帮助文秘人员领悟写作技巧，提高文稿创作能力。
五、健全竞相赶超的激励机制
文秘人员是文秘服务的主体，提高文秘服务质量，必须充分调动文秘人员积极性。要坚持人文关怀与加压驱动相结合，着力构建竞相赶超的激励格局，不断激发文秘队伍工作活力。
一要构建真情关怀的人文格局。文秘人员压力重、责任大，工作清苦，最需要管理层级的人性关怀。要坚持真心、真情的管理理念，密切关注文秘人员的思想动态和具体困难，努力在文秘人员的心态引导、个性塑造、解难帮困上多办实事，解除文秘人员的后顾之忧，激发文秘人员的工作潜能。坚持精神上鼓励与政治上激励的双重互动，对政治成熟、成绩突出的文秘人员，公开表扬奖励，优先选拔任用，搭建创业平台，构建情感交融、人文关怀的激励格局。
二要构建任务明确的考核格局。对文秘工作实行目标考核，将日常协调、结合服务、文稿起草、调查研究、决策建议等业务要求细化分解到科室、到人头，逐月量化、全程考核，年终奖优惩劣。强化目标考核成果应用，把文秘人员考-5-
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核结果与先进优秀评定、公务员津补贴或事业人员绩效工资、选拨任用等结合起来，着力强化目标考核的激励约束功能。三要构建过失追究的问责格局。坚持把“问事必问人、问人必问责、问责问到底”的问责机制引入文秘工作管理过程，在工作安排上明确责任人员，在完成效果上明确具体标准。对在协调服务、文稿起草等业务工作中出现过失，导致工作失误的，明确责任追究，实行适度问责，引导文秘人员增强责任感，降低失误率，依靠有力有效的追责措施促进文秘质量提升。
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篇六：文秘队伍建设工作汇报稿
健全五大机制提高文秘队伍建设
文秘服务是办公室履行参谋决策、综合协调职能的主要途径，提高文秘服务质量是党委、政府办公室工作的永恒主题。提高文秘服务质量，应该以文秘队伍建设为突破，以健全五大机制为载体，在日常工作与文秘服务中提升文秘质量，丰富服务内涵。
一、健全常效常抓的学习机制
智力参谋是文秘服务的关键。作为党委、政府办公室的文秘人员，提高智力参谋水平，就是要把学习作为常态工作，常抓常效，在集中学习、自我学习、学以致用上狠下功夫，不断丰富知识结构，着力提升综合素质，努力提高适应发展、创新服务的能力。
一要在集中学习上突出针对性。坚持每周一次集中学习，组织文秘人员结合党委、政府中心工作，集中学习讨论。针对服务大局，集中学习发展形势、区域优势、经济运行、产业培育、民生改善等热点知识，提升文秘人员把握全局、服务决策的能力；针对文秘队伍实际，集中学习文稿写作技能、公文处理规范，提升文秘人员创新服务和智力参谋能力。
二要在自我学习上突出广泛性。坚持把自我学习作为文秘人员日常工作生活的必修课，组织文秘人员广泛学习掌握法律知识、政策规章、办公室业务、现代网络技术等应知应
会知识，通过定期撰写读书笔记、学习心得等方式，积累提升、丰富自我，引导文秘人员在广泛的自我学习中争当知识丰富、学识广博的全能型人才，不断增强文秘队伍适应岗位、适应发展的综合能力。三要在学以致用上突出实效性。定期组织文秘人员开展学习讨论活动，互动交流、共学共进；注重学习成果的转化应用，围绕阶段学习重点，集中安排理论文章撰写课题，积极将文秘人员的学习成果融汇贯穿于领导讲话材料及各类文稿，提升文稿理论水平；结合工作实际，组织文秘人员掌握提升协调艺术、群众工作技巧以及应对突发事件能力，在学习中锤炼本领，提升实际工作水平。
二、健全结队互动的帮带机制
传帮带是办公室文秘队伍建设的有效手段。要充分发挥党委、政府办公室的有效资源，组织文秘人员实行结队帮带，共促互动，提高文秘服务水平。
一要一帮一带促学。坚持“科长带科员、老兵带新手”的原则，对新进文秘人员，明确专门人员帮带，结成“一对一”的帮扶队子，被帮对象工作重心融入帮带同志联系的工作，在文稿起草、协调服务、统筹联络方面接受帮带指导。通过结队拜师、梯次培养，缩短学习周期，增强帮带实效，帮助新进文秘人员尽快适应岗位要求。
二要层级把关提质。逗硬落实各类文稿分级送审、层级把关制度，提高文稿质量。文秘人员完成文稿后，送帮带同
志核改、科长审核，并认真讨论修改后，送办公室分管副主任、主任审定。坚持文稿修改反馈制度，对每个级层修改情况，由校改人向执笔人反馈，统一文稿要求，提升文稿质量。
三要分线交流互动。坚持定期组织文秘、信息、调研、综合等各线互通情况，解剖问题，及时发现和掌握块状运行、分线联动中的工作盲点，准确捕捉信息资源，增强文秘人员整体作战、协调运转的工作意识和实践能力，在补台补位、交流互动中提升文秘服务质量。
三、健全主题突出的调研机制
调查研究是党委、政府办公室文秘人员有效掌握基层情况，及时反馈群众意见，提高参谋决策水平的有效途径。提升文秘服务质量，必须把经常调研、深入调研作为重点，力求实效，指导实践。
一要定期组织课题调研。结合党委、政府中心工作，分阶段疏理制订调研课题，明确责任人员，组织调研攻关，反馈党委、政府决策部署、工作措施落实情况、主要成效及实践中暴露出的主要问题，提出改进建议，在服务党委、政府决策，推动中心工作落实上力求实现突破。
二要跟踪开展热点调研。针对基层反映强烈、社会普遍关注的热点难点问题，适时组织文秘人员跟踪开展专题调研，收集掌握热点难点问题及发展走势，反馈群众观点及意识趋向，剖析成因及后果影响，探求化解措施，积累总结经
验，努力在处理热难点问题、应对复杂局面上实现能力提升。
三要长效开展常规调研。坚持把文秘人员开展调研活动为抓经常的工作和日常业务提升的重要内容，结合文秘队伍自身实际和日常工作，抓住文秘服务上的软肋和短腿，深入开展常规调研，积极转化调研成果，指导日常工作实践，促进文秘人员提升常规工作能力。
四、健全文稿解剖的点评机制
文稿创作是文秘人员的基本功。提升文秘服务质量，必须以提高文秘人员文稿创作能力为突破。要坚持点评入手，对症下药地解决文秘人员文稿创作中的问题，提高文稿质量，提升文秘水平。
一要坚持重大文稿战役式攻关。对事关党委、政府全局性工作的文稿，对可能产生重大影响的文稿，组织文秘人员集体收集掌握基本素材和相关资料，集中讨论拟定提纲，集中智慧分块创作，明确专人把关审核，通过集体攻关，提高文稿含金量。
二要坚持精品文稿集中式解剖。定期组织召开文稿点评会，选择质量较高、具有指导意义的精品文稿，作为范文，组织文秘人员学习，安排专人点评，实行人人交流心得和体会，启迪思维，学习借鉴。重点对文稿立意、文稿架构、文字语言进行解剖点评，帮助文秘人员在集中式的文稿点评中受益。
三要坚持常规文稿档案式评析。坚持每文必核，凡文秘人员起草的文稿，一律经科长或主任审核后方能定稿。对审核校改过程，实行档案式管理，采取校改人员一对一交流评析、执笔人员对比体会相结合的办法，帮助文秘人员领悟写作技巧，提高文稿创作能力。
五、健全竞相赶超的激励机制
文秘人员是文秘服务的主体，提高文秘服务质量，必须充分调动文秘人员积极性。要坚持人文关怀与加压驱动相结合，着力构建竞相赶超的激励格局，不断激发文秘队伍工作活力。
一要构建真情关怀的人文格局。文秘人员压力重、责任大，工作清苦，最需要管理层级的人性关怀。要坚持真心、真情的管理理念，密切关注文秘人员的思想动态和具体困难，努力在文秘人员的心态引导、个性塑造、解难帮困上多办实事，解除文秘人员的后顾之忧，激发文秘人员的工作潜能。坚持精神上鼓励与政治上激励的双重互动，对政治成熟、成绩突出的文秘人员，公开表扬奖励，优先选拔任用，搭建创业平台，构建情感交融、人文关怀的激励格局。
二要构建任务明确的考核格局。对文秘工作实行目标考核，将日常协调、结合服务、文稿起草、调查研究、决策建议等业务要求细化分解到科室、到人头，逐月量化、全程考核，年终奖优惩劣。强化目标考核成果应用，把文秘人员考
核结果与先进优秀评定、公务员津补贴或事业人员绩效工资、选拨任用等结合起来，着力强化目标考核的激励约束功能。三要构建过失追究的问责格局。坚持把“问事必问人、问人必问责、问责问到底”的问责机制引入文秘工作管理过程，在工作安排上明确责任人员，在完成效果上明确具体标准。对在协调服务、文稿起草等业务工作中出现过失，导致工作失误的，明确责任追究，实行适度问责，引导文秘人员增强责任感，降低失误率，依靠有力有效的追责措施促进文秘质量提升。
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